El programa gestionado por la Agencia Sekuens ha canalizado 46 vacantes laborales y ha conseguido 21 incorporaciones de profesionales que estaban fuera de Asturias. La tasa de cobertura ronda el 46%, pero las cifras plantean una pregunta inevitable: ¿es suficiente para una comunidad que necesita recuperar población joven y cualificada?

Asturias lleva años hablando de recuperar el talento que se marchó.

Ingenieros, investigadores, sanitarios, técnicos, informáticos y profesionales altamente cualificados que estudiaron en el Principado y terminaron desarrollando sus carreras fuera porque aquí no encontraron entonces las mismas oportunidades.

Ahora empiezan a existir datos para comprobar hasta qué punto las políticas destinadas a traerlos de vuelta están funcionando.

Y la respuesta tiene dos caras.

Funcionan. Pero todavía a una escala muy pequeña.

Desde 2020, el programa de retorno de talento vinculado a la Agencia Sekuens ha gestionado 46 vacantes y conseguido la incorporación a Asturias de 21 profesionales.

Eso significa que aproximadamente el 46% de las oportunidades laborales canalizadas a través del programa terminaron materializándose en un retorno.

Una proporción apreciable.

El problema aparece cuando se mira el volumen absoluto.

Veintiuna personas en más de seis años siguen representando una cifra muy modesta para una comunidad que lleva décadas intentando combatir el envejecimiento, la pérdida de jóvenes y la dificultad para encontrar determinados perfiles profesionales.

46 oportunidades y 21 regresos

El mecanismo parece sencillo sobre el papel.

Empresas asturianas necesitan determinados perfiles profesionales y existen asturianos o personas vinculadas a la comunidad que desarrollan su carrera fuera y estarían dispuestas a regresar si encuentran una oportunidad laboral suficientemente atractiva.

El programa intenta conectar ambos extremos.

Desde su puesta en marcha se habrían canalizado 46 vacantes.

De ellas, 21 acabaron convirtiéndose en incorporaciones.

La cifra permite hacer una primera lectura positiva: cuando existe una oferta adecuada y aparece el candidato correcto, regresar a Asturias no es una aspiración teórica.

Hay profesionales que vuelven.

Pero también deja otra pregunta sobre la mesa.

¿Por qué solo 46 vacantes en más de seis años?

El verdadero cuello de botella puede no estar únicamente en encontrar asturianos dispuestos a regresar, sino en disponer de suficientes empleos capaces de competir con las condiciones profesionales que esos trabajadores tienen fuera.

Volver a Asturias exige algo más que querer volver

La expresión "retorno de talento" puede transmitir la impresión de que miles de asturianos esperan simplemente una oportunidad para hacer las maletas.

La realidad es bastante más compleja.

Quien lleva años trabajando en Madrid, Barcelona, Londres, Bruselas, Berlín, Estocolmo o cualquier otro gran mercado laboral puede haber construido ya una carrera, una vida familiar y unas expectativas salariales determinadas.

Volver implica comparar.

Salario.

Estabilidad.

Posibilidades de promoción.

Vivienda.

Servicios.

Carrera profesional de la pareja.

Oportunidades futuras si ese empleo desaparece.

Asturias puede competir con argumentos muy poderosos relacionados con la calidad de vida, el coste residencial respecto a determinados grandes mercados, el entorno natural o la cercanía familiar.

Pero ninguno de ellos sustituye completamente a un buen puesto de trabajo.

El talento puede querer regresar.

Lo difícil es conseguir que también le compense hacerlo.

Una tasa cercana al 46% que merece atención

Los 21 retornos sobre 46 vacantes arrojan una tasa aproximada de cobertura del 45,7%.

Es un dato interesante.

Prácticamente una de cada dos oportunidades canalizadas habría terminado generando una incorporación.

Eso sugiere que existe potencial en la herramienta.

Si la capacidad de captación de vacantes pudiera multiplicarse manteniendo una tasa parecida de éxito, el número de retornos crecería de manera significativa.

El desafío deja entonces de ser únicamente localizar candidatos.

También consiste en convencer a más empresas asturianas de que utilicen estos programas para buscar fuera perfiles que no encuentran dentro de la comunidad.

El gran dato que falta: cuántos siguen aquí

Existe, sin embargo, una información fundamental que debería incorporarse a cualquier evaluación seria del programa.

¿Cuántas de esas 21 personas continúan trabajando y residiendo actualmente en Asturias?

Conseguir que alguien vuelva es solo la mitad del éxito.

La otra mitad es conseguir que se quede.

Para medir realmente una política de retorno de talento sería necesario conocer al menos:

• qué tipo de contratos recibieron;

• qué salarios tenían los puestos;

• qué perfiles profesionales fueron incorporados;

• en qué empresas trabajan;

• desde qué lugares regresaron;

• cuánto duraron los contratos;

• cuántas de esas personas seguían en Asturias después de uno, dos o tres años;

• y cuánto dinero público se destinó al programa.

Sin esos datos resulta imposible calcular otro indicador especialmente interesante:

el coste público por cada retorno estable conseguido.

Y ese debería ser uno de los grandes parámetros para determinar si el programa puede ampliarse.

El Principado está abriendo otras vías para atraer talento

El retorno empresarial no es actualmente la única herramienta.

Asturias está desarrollando otras políticas dirigidas específicamente al talento científico e investigador.

El programa Margarita Salas, gestionado por Sekuens en colaboración con Ficyt, está permitiendo incorporar investigadores con experiencia internacional a instituciones asturianas como la Universidad de Oviedo, el CSIC o la Fundación para la Investigación e Innovación Biosanitaria.

En la convocatoria resuelta a comienzos de 2026 se financiaron cinco incorporaciones de científicos a centros asturianos, además de otras ayudas destinadas a investigadores que realizan estancias de formación fuera.

Existe además el programa Paulo Freire Plus, impulsado junto a la Universidad de Oviedo y la Organización de Estados Iberoamericanos, que este año ofrece tres plazas de doctorado dirigidas a personas con raíces asturianas.

Son programas diferentes y no deben mezclarse estadísticamente con las 21 incorporaciones del sistema de retorno laboral.

Pero todos responden a una misma estrategia:

conseguir que Asturias deje de ser únicamente exportadora de talento.

Incluso nuevas empresas están trayendo profesionales de vuelta

Hay otra vía que puede resultar incluso más poderosa: conseguir que regresen no solo trabajadores, sino también proyectos empresariales.

Un ejemplo reciente está en la implantación en Gijón de la tecnológica Northern Waves, especializada en antenas avanzadas para comunicaciones satelitales.

La compañía fue impulsada por un asturiano formado en la Universidad de Oviedo que desarrolló después parte de su trayectoria profesional e investigadora en Suecia y en la Agencia Espacial Europea.

La decisión de trasladar progresivamente actividad industrial a Asturias permite no solo recuperar talento, sino crear puestos capaces de atraer a otros profesionales altamente especializados.

Ese modelo puede tener un efecto multiplicador mucho mayor.

En lugar de buscar un empleo para conseguir que vuelva una persona, se crea una empresa capaz de hacer regresar a varias.

Las universidades piden ir más lejos

El debate sobre el retorno ha vuelto a ponerse sobre la mesa desde el ámbito universitario.

Rectores y representantes de instituciones académicas vienen reclamando nuevas medidas que permitan facilitar el regreso de profesionales e investigadores que actualmente trabajan fuera de Asturias.

La Universidad juega un papel especialmente importante.

Asturias forma cada año a miles de jóvenes que posteriormente pueden desarrollar sus carreras fuera de la comunidad.

Que alguien se marche a estudiar, investigar o trabajar no tiene por qué ser un problema.

De hecho, puede resultar extraordinariamente positivo.

El problema aparece cuando marcharse se convierte en la única forma de desarrollar una determinada carrera profesional y regresar deja de ser una opción realista.

El objetivo no puede ser que nadie se marche

La política de talento tampoco debería aspirar a construir una Asturias en la que los jóvenes no salgan.

Sería exactamente lo contrario de lo deseable.

Viajar, estudiar fuera, incorporarse a empresas internacionales o participar en grandes centros de investigación aumenta la experiencia y el capital profesional de una sociedad.

La cuestión es otra.

Que después exista una puerta de regreso.

Y que detrás de esa puerta haya oportunidades suficientemente atractivas.

El verdadero éxito no consiste en evitar la salida del talento.

Consiste en convertir Asturias en un lugar al que ese talento quiera —y pueda— volver.

21 retornos: un comienzo, no una solución

Las cifras conocidas permiten, por tanto, una conclusión bastante equilibrada.

El programa ha conseguido resultados.

Veintiuna personas han regresado.

No son estadísticas abstractas. Son profesionales que han recuperado su vínculo laboral con Asturias y puestos que las empresas han podido cubrir.

Además, cerca de la mitad de las vacantes canalizadas terminaron en una incorporación.

Pero 21 retornos desde 2020 no tienen todavía una dimensión suficiente para alterar por sí solos la estructura demográfica o laboral de Asturias.

El programa demuestra que el mecanismo puede funcionar.

La siguiente pregunta es bastante más ambiciosa.

¿Puede pasar de traer de vuelta a unas decenas de profesionales a recuperar centenares cada año?

Ahí estará la verdadera medida de su éxito.