UGT da luz verde al acuerdo con el respaldo del 80% de los participantes en su consulta y su mayoría en la mesa negociadora, mientras CCOO lo rechaza tras obtener un 71% de votos contrarios entre sus afiliados consultados. El pacto contempla un adelanto salarial del 2%, revisión vinculada a la inflación real de 2026, un plan de salidas para los nacidos en 1963 y 80 contrataciones indefinidas, 29 de ellas mediante contratos de relevo. La firma está prevista para el martes 10 de noviembre.
Sábado, 7 de noviembre de 2026 | Asturias Mundial
En las grandes fábricas de Asturias hay decisiones que se miden en toneladas de acero y otras que se miden en algo mucho más cercano: lo que entra cada mes en la cuenta bancaria de los trabajadores, cuándo podrán jubilarse y quién ocupará su puesto cuando abandonen la empresa.
La última negociación del convenio de ArcelorMittal afecta precisamente a esas tres cuestiones.
Después de semanas de conversaciones, propuestas y discrepancias, UGT ha decidido respaldar el acuerdo alcanzado con la dirección de la multinacional siderúrgica, lo que permite desbloquear un convenio que marcará las condiciones laborales de las plantas asturianas durante 2026.
Pero el desenlace está lejos de representar un consenso sindical.
Mientras UGT ha obtenido un respaldo del 80% en su consulta interna, CCOO había recibido un rechazo del 71% entre los participantes en la suya.
Dos sindicatos, dos resultados radicalmente distintos y un mismo documento sobre la mesa.
El convenio sale adelante, pero deja al descubierto una división sobre cómo deben repartirse los beneficios, las garantías laborales y los compromisos de empleo en una de las principales empresas industriales de Asturias.
Un acuerdo que ya tiene mayoría, pero todavía no está firmado
El viernes 6 de noviembre se conoció el resultado de la consulta realizada por UGT entre sus afiliados.
El 80% de los votos emitidos respaldó el documento negociado.
El dato resulta decisivo porque UGT dispone de mayoría absoluta en la mesa negociadora del convenio.
De los doce representantes sindicales que la integran, siete pertenecen a UGT, dos a CCOO y los otros tres se distribuyen entre USO, CSI y ACIAA, con uno cada organización.
Por tanto, UGT cuenta con los votos suficientes para respaldar el acuerdo sin necesitar el apoyo de CCOO.
La firma está prevista para el próximo martes 10 de noviembre.
El convenio tendrá una vigencia de un año y regulará las condiciones correspondientes a 2026.
Eso significa que el nuevo texto nace con un horizonte temporal relativamente corto y que la próxima negociación volverá a plantearse en un contexto marcado por la transformación industrial de la compañía.
Conviene subrayar que el acuerdo está respaldado por la mayoría negociadora, pero todavía no se ha formalizado mediante su firma.
La gran pregunta de los trabajadores: ¿cuánto subirá realmente el sueldo?
La actualización salarial constituye uno de los puntos centrales del acuerdo.
El documento establece una revisión vinculada al IPC real de 2026, con descuento del 0,75% que los trabajadores ya habían conseguido al finalizar el convenio anterior.
También contempla un adelanto del 2% correspondiente a 2026 cuando se produzca la firma.
La combinación de ambos elementos requiere una explicación porque puede resultar confusa.
El 0,75% es una mejora salarial previamente conseguida que se tiene en cuenta al calcular la actualización.
El 2% es el adelanto previsto en el nuevo acuerdo.
Y el IPC real de 2026 será la referencia para determinar el ajuste que corresponda.
Un ejemplo para entenderlo
Imaginemos que un trabajador tiene una retribución anual de referencia de 30.000 euros.
Un incremento del 2% equivaldría, matemáticamente, a 600 euros brutos anuales.
Pero eso no significa necesariamente que todos los trabajadores vayan a cobrar 600 euros adicionales, porque las cuantías dependerán de los conceptos salariales afectados, de las tablas y de las condiciones que finalmente recoja el convenio.
También hay que tener en cuenta que el 2% se presenta como un adelanto, no como una subida independiente que deba sumarse automáticamente a cualquier revisión posterior.
Si la inflación real de 2026 supera las cantidades ya reconocidas, habrá que comprobar qué ajuste adicional corresponde conforme a la fórmula pactada.
Y si la inflación resulta inferior, será igualmente necesario aplicar lo que establezca el texto definitivo.
La clave está en que el salario se vincula a la evolución real de los precios, aunque la fórmula incorpora descuentos y anticipos que impiden equiparar directamente el IPC con una subida adicional idéntica.
Hasta disponer del documento firmado y de sus tablas salariales no es posible calcular con precisión cuánto cobrará cada categoría profesional ni qué atrasos podrán generarse.
El 0,75%: una cifra pequeña que tiene importancia
Una de las particularidades del acuerdo es precisamente ese descuento del 0,75%.
La empresa y los sindicatos lo incorporan al cálculo porque corresponde a una mejora conseguida al terminar el convenio anterior.
No se trata, por tanto, de anunciar que los trabajadores perderán automáticamente un 0,75% de sus salarios.
Se trata de tener en cuenta una cantidad previamente reconocida al determinar la actualización correspondiente a 2026.
La diferencia es fundamental.
Si se comunica únicamente que los salarios subirán según el IPC menos un 0,75%, puede parecer que se elimina una parte de la protección salarial.
Si se analiza conjuntamente con la mejora anterior, la interpretación cambia.
Lo importante será comprobar que las cantidades ya reconocidas se mantienen y que el cálculo final respeta exactamente las condiciones acordadas.
Para los trabajadores, la referencia definitiva no serán los porcentajes anunciados, sino las nuevas tablas salariales y su aplicación efectiva en nómina.
Ochenta contrataciones indefinidas: el otro gran compromiso
El convenio no se limita al dinero.
También incorpora medidas de empleo que resultan especialmente relevantes para el futuro de las factorías asturianas.
Según la información difundida sobre el documento, se contemplan 80 contrataciones indefinidas, de las que 29 se realizarán mediante contratos de relevo vinculados a trabajadores nacidos en 1964.
La cifra supone un compromiso de incorporación de personal que deberá concretarse en su aplicación.
Ahora bien, es importante no confundir tres conceptos.
Una contratación indefinida no significa necesariamente un puesto completamente nuevo si sustituye a una persona que abandona la empresa.
Un contrato de relevo está vinculado a la sustitución de parte de la jornada de un trabajador que accede a la jubilación parcial, conforme a los requisitos legales.
Y el número total de contrataciones comprometidas no equivale automáticamente al incremento neto de la plantilla.
La pregunta verdaderamente importante es cuántos trabajadores nuevos entrarán, cuántos veteranos saldrán y qué balance final tendrá la operación para el empleo industrial asturiano.
Por ahora, tampoco se ha podido confirmar el reparto territorial exacto de todas las incorporaciones entre los distintos centros de trabajo afectados.
Los nacidos en 1963: una salida pactada de la empresa
El acuerdo incluye un plan social para trabajadores nacidos en 1963.
La propuesta recoge que puedan acogerse a condiciones equivalentes a las establecidas anteriormente para los nacidos en 1962.
La medida está relacionada con la reorganización de determinados servicios de la multinacional y pretende facilitar la salida de trabajadores veteranos mediante un procedimiento negociado.
En anteriores fases de la negociación, ArcelorMittal había planteado desarrollar estas salidas en diferentes momentos.
Una primera fase coincidiría con la firma del convenio.
Otra estaría vinculada a la formalización del plan social.
Y una tercera contemplaba bajas a finales de diciembre.
Ese calendario formaba parte de las propuestas empresariales conocidas durante octubre, pero no debe confundirse con un calendario definitivo individual de bajas ya confirmado.
La aplicación dependerá de las condiciones que se formalicen y de la situación concreta de cada trabajador.
También se contempla que determinadas personas que puedan aplicar coeficientes reductores de jubilación entren dentro del sistema de salidas, conforme a lo que establezca el plan.
Para quienes llevan décadas trabajando en las instalaciones siderúrgicas, estas condiciones pueden resultar tan importantes como la revisión salarial.
La edad de salida, la situación de cotización, las compensaciones económicas y la continuidad de los derechos sociales serán cuestiones determinantes.
Los nacidos en 1964: contratos de relevo y salidas durante 2027
El segundo gran colectivo afectado es el de trabajadores nacidos en 1964.
El acuerdo contempla 29 contratos de relevo, con salidas previstas durante el primer trimestre de 2027.
La fórmula pretende facilitar una transición progresiva entre generaciones.
En términos generales, la jubilación parcial permite que un trabajador próximo al final de su vida laboral reduzca su jornada mientras otra persona es contratada para cubrir el tiempo de trabajo correspondiente, de acuerdo con la legislación aplicable.
El sistema facilita la incorporación de nuevos empleados y puede contribuir a transmitir conocimientos entre trabajadores veteranos y recién llegados.
En una industria como la siderúrgica, donde numerosos puestos requieren experiencia técnica y formación específica, ese proceso resulta especialmente relevante.
No basta con sustituir a una persona por otra.
Es necesario garantizar que quienes se incorporen conozcan los equipos, los procedimientos de trabajo y las exigencias de seguridad.
Durante la negociación, la compañía había planteado acompañar los contratos de relevo con medidas formativas para los trabajadores entrantes.
El objetivo es que el relevo generacional no se limite a una sustitución administrativa, sino que permita conservar conocimientos y mantener la capacidad operativa de las instalaciones.
¿Por qué CCOO ha rechazado un acuerdo que UGT considera aceptable?
Esta es una de las cuestiones más relevantes de la noticia.
El jueves 5 de noviembre, CCOO difundió los resultados de su consulta sobre el documento.
El resultado fue inequívoco entre quienes participaron:
El 71% votó en contra, el 26% a favor y el 3% en blanco.
Es decir, casi tres de cada cuatro votos emitidos en la consulta de CCOO rechazaron el acuerdo.
El sindicato explicó que la votación correspondía a sus afiliados de las dos factorías asturianas.
Según la información facilitada, participaron afiliados que representan aproximadamente el 42% del total de la afiliación del sindicato en esos centros.
El rechazo pone de manifiesto que una parte relevante de los trabajadores consultados considera insuficiente o inadecuado el resultado de la negociación.
Sin embargo, hay que distinguir entre el resultado de una votación y las razones concretas que llevaron a cada participante a votar en contra.
Las informaciones consultadas no permiten atribuir a todos esos trabajadores una misma causa de rechazo.
Durante el proceso negociador, CCOO había mostrado preocupación por las garantías de empleo, las condiciones de las salidas, las contrataciones y la reorganización de actividades.
También había reclamado mayor concreción sobre las nuevas incorporaciones y la distribución territorial de los puestos.
La diferencia fundamental es que UGT considera que el acuerdo reúne condiciones suficientes para su aprobación, mientras la consulta de CCOO refleja un rechazo mayoritario entre sus participantes.
No es posible presentar el resultado de ninguna de las dos consultas como una votación conjunta de toda la plantilla de ArcelorMittal.
Son consultas sindicales distintas, realizadas entre colectivos diferentes.
El proyecto Zenith: la reorganización industrial que está detrás de la negociación
Para comprender el convenio hay que observar también lo que está sucediendo dentro de la multinacional.
ArcelorMittal desarrolla un proceso de transformación de determinadas actividades administrativas y servicios compartidos conocido como proyecto Zenith.
La iniciativa contempla trasladar o reorganizar tareas hacia otros centros internacionales, entre ellos instalaciones y estructuras operativas situadas en Polonia e India.
Este proceso ha generado inquietud entre los representantes de los trabajadores.
La principal preocupación es cómo afectará la reorganización a los puestos de trabajo existentes en Asturias.
En este contexto, el plan de salidas para los nacidos en 1963 adquiere una dimensión especial.
No se trata únicamente de facilitar jubilaciones o bajas pactadas.
También puede convertirse en una herramienta para reorganizar servicios sin recurrir a extinciones laborales más conflictivas.
Durante las negociaciones de octubre, la empresa había vinculado distintas medidas sociales y de empleo a la reorganización prevista.
CCOO reclamó entonces garantías suficientes para los trabajadores afectados.
La cuestión de fondo es si las salidas pactadas y las nuevas contrataciones permitirán mantener empleo de calidad en Asturias mientras la multinacional transforma su organización.
Esa respuesta no dependerá únicamente de la firma del convenio, sino de su ejecución durante los próximos meses.
La jornada laboral: una cuestión que también estaba sobre la mesa
Otro de los asuntos abordados durante las negociaciones fue la reducción del tiempo de trabajo.
En octubre, la empresa había planteado una reducción de ocho horas anuales, desde las 1.640 hasta las 1.632 horas, para determinados regímenes de jornada.
UGT reclamó que la aplicación fuera homogénea y no generase diferencias injustificadas entre colectivos.
La reducción supondría, en términos matemáticos, una hora menos de trabajo al año por cada ocho horas recortadas; es decir, ocho horas equivaldrían a una jornada ordinaria de ocho horas.
Sin embargo, hay que introducir una precisión importante.
Las informaciones publicadas el 6 de noviembre sobre el respaldo al convenio no permiten confirmar que aquella propuesta inicial haya quedado incorporada exactamente en los mismos términos al documento definitivo.
Por tanto, no sería riguroso anunciar como cerrada una reducción generalizada de ocho horas sin comprobar antes el texto que se firme el martes.
Es uno de los puntos que deberán examinarse cuando se conozca el convenio completo.
Un año de vigencia en plena transformación siderúrgica
El convenio tendrá una duración de un año.
Es una característica relevante porque la empresa afronta un periodo de transformación industrial y organizativa.
La siderurgia europea está sometida a fuertes presiones relacionadas con los costes energéticos, la competencia internacional, las inversiones necesarias para reducir emisiones y la evolución de la demanda de acero.
Asturias ocupa una posición especialmente importante dentro del grupo por sus grandes instalaciones siderúrgicas y por la red de empresas auxiliares que dependen de su actividad.
En ese contexto, las condiciones laborales de ArcelorMittal tienen efectos que van mucho más allá de sus trabajadores directos.
Influyen en la estabilidad del empleo industrial, las posibilidades de incorporación de nuevas generaciones y las perspectivas de una actividad que sigue siendo fundamental para la economía asturiana.
La negociación del próximo convenio volverá a producirse con buena parte de estos desafíos todavía sobre la mesa.
Lo que todavía tienen que aclarar la empresa y los sindicatos
El acuerdo dispone de respaldo suficiente para llegar a la firma, pero quedan cuestiones relevantes que deberán concretarse documentalmente.
La primera es la publicación de las tablas salariales actualizadas, con la fórmula exacta de aplicación del IPC, el adelanto del 2% y el tratamiento del 0,75% previamente reconocido.
La segunda es el alcance real de las 80 contrataciones indefinidas y su distribución entre centros de trabajo.
La tercera afecta a las condiciones individuales de las salidas para los nacidos en 1963 y a los requisitos para acceder a los contratos de relevo de los nacidos en 1964.
También será necesario conocer qué garantías laborales acompañarán la reorganización de servicios vinculada al proyecto Zenith.
Y, finalmente, habrá que comprobar las condiciones de jornada y las demás medidas sociales que queden recogidas en el convenio firmado.
Todas esas cuestiones permitirán determinar el alcance efectivo del acuerdo más allá de los titulares iniciales.
El martes 10 de noviembre, una firma que no cerrará todas las diferencias
El próximo martes está prevista la formalización del nuevo convenio de ArcelorMittal para sus centros asturianos.
UGT llega a esa cita con el respaldo de su consulta interna y con la mayoría necesaria en la mesa negociadora.
CCOO, por el contrario, afronta la firma después de que una amplia mayoría de los participantes en su votación rechazase el documento.
El resultado refleja dos valoraciones diferentes sobre un mismo pacto.
Para los trabajadores, sin embargo, lo verdaderamente importante empezará después.
Será entonces cuando las subidas salariales deban trasladarse a las nóminas, los compromisos de contratación tengan que convertirse en incorporaciones efectivas y las salidas pactadas comiencen a aplicarse.
Porque un convenio colectivo no se mide únicamente por el porcentaje de votos que consigue en una mesa negociadora.
Se mide también por su capacidad para mejorar las condiciones laborales, ofrecer garantías y construir futuro para quienes trabajan en la empresa.
ArcelorMittal afronta ahora ese examen en Asturias: convertir un acuerdo respaldado por una mayoría sindical, pero discutido por otra, en mejoras concretas para sus trabajadores.
Y hacerlo en un momento en el que la industria asturiana necesita tanto proteger el empleo de quienes llevan décadas sosteniéndola como abrir oportunidades para quienes tendrán que tomar el relevo.
Dejar un comentario
Acceder al formulario de comentarios de la comunidad