Tres despedidos en Arcelor y otros despidos que los jueces tumbaron: cuando lo que ves no cuenta toda la historia

Tres despedidos en Arcelor y otros despidos que los jueces tumbaron: cuando lo que ves no cuenta toda la historia

Cervezas en una factoría, un camarero ebrio, insultos a una clienta y una garrafa de aceite que sale de un restaurante. Casos de Asturias y del resto de España muestran por qué una conducta que parece merecer el despido puede terminar con una indemnización o una orden de readmisión. La diferencia está en las pruebas, la proporcionalidad y las garantías que también debe respetar la empresa.

Unas cervezas, una fiesta durante una parada de producción y un baile del limbo con la barrera de entrada. El episodio de los tres trabajadores despedidos de ArcelorMittal en Gijón tiene todos los ingredientes para provocar una reacción inmediata: «¿Pero cómo se les ocurre?».

Después llega la segunda pregunta: ¿eso basta para perder el trabajo?

La empresa ha decidido que sí. Según las informaciones conocidas, a los empleados del tren de chapa gruesa se les atribuyen consumo de alcohol, abandono temporal de las instalaciones y otros comportamientos, incluidos posibles daños en una sala común. Las cámaras habrían registrado el episodio. No conocemos, sin embargo, una sentencia sobre estos tres despidos, ni el contenido íntegro de las cartas que individualizan las acusaciones.

El desenlace judicial de otros conflictos invita a desconfiar de las conclusiones demasiado rápidas. Hay trabajadores despedidos después de beber, insultar o llevarse productos de un establecimiento que han logrado que los tribunales declaren improcedente su cese.

¿Una contradicción? A primera vista, puede parecerlo. Al leer los expedientes, aparecen detalles que cambian la historia.

El electricista de las cervezas: los tres litros estaban sobre la mesa, pero eran compartidos

El caso de un electricista murciano se difundió con una idea irresistible: había bebido tres litros de cerveza y la Justicia le daba la razón.

La sentencia del TSJ de Murcia de 14 de marzo de 2023 cuenta algo más complejo. La empresa había encargado un seguimiento y redactó una extensa carta con compras de bebidas y visitas a establecimientos. Pero el tribunal observó que los consumos eran, en buena parte, compartidos con compañeros durante almuerzos y comidas. No podía determinarse cuánto había bebido cada uno.

Tampoco se describían signos de embriaguez o torpeza, ni una repercusión acreditada sobre el resultado del trabajo. Y había otro elemento: a un compañero con una imputación semejante se le habían impuesto veinte días de suspensión de empleo y sueldo, sin explicar la diferencia de trato.

El tribunal declaró improcedente el despido. La lección del caso no es que exista una cantidad de cerveza autorizada: es que sumar las botellas de una mesa no demuestra cuánto consumió una persona ni qué efectos tuvo sobre su trabajo.

En Asturias, una clienta denunció insultos y el despido falló por conceder un día donde correspondían tres

Una instalación de fibra óptica, una cita modificada y una conversación que terminó en reclamación. En un caso resuelto por el TSJ de Asturias el 28 de abril de 2026, una clienta denunció expresiones ofensivas de un instalador de Digi. El escrito incorporado al procedimiento atribuía al trabajador frases como «me estás jodiendo» y el insulto «subnormal».

El conflicto no desapareció ante el juez. La resolución mantuvo acreditada la realidad de una queja reveladora de falta de respeto.

Pero la empresa concedió al empleado 24 horas para defenderse antes del despido, cuando el convenio del metal asturiano establecía tres días laborables. Ese cumplimiento defectuoso de la audiencia previa determinó la improcedencia.

El resultado fue la alternativa entre readmisión o 3.835,67 euros de indemnización. El trabajador intentó obtener además la nulidad y una compensación adicional, pero el TSJA rechazó esa pretensión.

El tribunal no declaró aceptables los insultos: confirmó que la empresa debía respetar las garantías del procedimiento incluso cuando existía un motivo real de conflicto.

La garrafa de aceite y el restaurante propio: lo que parecía una historia cerrada tampoco lo estaba

Un gerente de zona que trabajaba para una empresa de restauración, con actividad en Foster’s Hollywood, gestionaba también su propio negocio, Burrito Loko, en Bilbao. Hubo una investigación y salidas de productos: una garrafa de cinco litros de aceite y una bolsa con suministros.

La imagen parece difícil de explicar. Sin embargo, el TSJ del País Vasco, en sentencia de 16 de julio de 2026, consideró desproporcionado el despido.

La empresa conocía desde hacía tiempo la existencia del negocio. Tampoco había acreditado suficientemente varias acusaciones sobre horarios, ausencias y rendimiento. Y el traslado de productos se produjo en un contexto en el que, según la prueba valorada, existían préstamos e intercambios de suministros entre establecimientos, también desde el negocio del trabajador hacia los de la empresa.

La Sala consideró reprochable la conducta, pero insuficiente para justificar la máxima sanción. El fallo estableció readmisión con salarios de tramitación o, a elección empresarial, una indemnización de 21.578,81 euros.

Una garrafa saliendo por la puerta era una parte de la historia. La práctica previa de los establecimientos era otra.

Carrefour en Oviedo: las cámaras podían utilizarse, pero faltaba acreditar lo decisivo

En el centro comercial Los Prados de Oviedo, Carrefour despidió a un vendedor con antigüedad desde 2002 por supuestas irregularidades en los fichajes de los descansos.

La empresa aportó grabaciones. El TSJ de Asturias, el 22 de abril de 2025, confirmó la improcedencia y la alternativa entre readmitir o indemnizar con 45.374,40 euros.

Aquí conviene afinar: la Sala reconoció la validez y licitud de las imágenes, pero eso no resolvía su eficacia para demostrar las acusaciones. Seguían existiendo problemas para acreditar la sincronización entre las grabaciones y los registros de fichaje y la correspondencia de las cámaras. El recurso empresarial no consiguió superar ese obstáculo.

No se declaró que el trabajador pudiera falsear sus descansos. Se confirmó que los incumplimientos atribuidos no habían quedado acreditados de manera suficiente.

Es un caso especialmente ilustrativo para comparar con Arcelor: tener cámaras y tener probado un motivo de despido son cuestiones relacionadas, pero diferentes. Una grabación necesita interpretación, identificación y conexión con el resto del expediente.

El camarero que acudió ebrio y se marchó antes de las cenas

Otro caso divulgado este octubre sitúa el foco en un bar de San Sebastián. El trabajador acudió ebrio y abandonó el turno de cenas, obligando a reorganizar el servicio.

Según la información publicada sobre la resolución del TSJ del País Vasco, no se acreditó la embriaguez habitual alegada por la empresa y el abandono de media jornada no justificaba, en las circunstancias examinadas, la máxima sanción. El resultado fue readmisión o indemnización de 6.784,39 euros.

El expediente incluía también un episodio en el que golpeó con una bayeta en la nalga a una compañera, conducta que la información sobre el fallo describe como inapropiada. Las imputaciones y su encaje jurídico fueron examinados por separado.

El desenlace puede resultar chocante. Pero declararlo improcedente no equivale a afirmar que todo lo ocurrido estuvo bien, ni convierte esa resolución en una autorización general para acudir ebrio al trabajo.

Cuarenta comensales y un WhatsApp que no servía para todo

En un bar de Ferrol, el rechazo de una reserva de cuarenta personas figuró entre los motivos utilizados para despedir a un camarero. La empresa también le atribuía una ausencia injustificada y haber abierto una carpeta privada.

La explicación del desenlace volvió a estar en el procedimiento. Según la información publicada sobre la resolución del TSXG, una conversación de WhatsApp no le había permitido defenderse adecuadamente de todas las conductas incluidas después en la carta de despido.

La decisión comunicada obligaba a elegir entre readmitirlo o indemnizarlo con cerca de 6.000 euros. El tribunal no estableció que cualquier WhatsApp sea inútil: examinó qué se había comunicado en aquel intercambio y si existió una oportunidad efectiva de responder.

Entonces, ¿por qué unas cervezas pueden acabar en despido y otros comportamientos no lo justifican?

Porque el derecho laboral no funciona con un catálogo de escenas escandalosas ordenadas de menor a mayor.

El Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable para el despido disciplinario. Contempla, entre otras causas, la transgresión de la buena fe y la embriaguez habitual cuando repercute negativamente en el trabajo. También permite que los convenios establezcan exigencias formales adicionales.

Eso no significa que un episodio aislado de consumo de alcohol nunca pueda justificar un despido: pueden entrar en juego otros incumplimientos y circunstancias. Hay que examinar la conducta concreta, el convenio aplicable, las pruebas y el contexto.

Además, improcedencia y nulidad no son lo mismo. Como regla general, un despido improcedente permite al empresario optar entre readmisión e indemnización, con excepciones legales. Por tanto, ganar ese pleito no garantiza recuperar el puesto. La nulidad tiene consecuencias distintas, incluida la readmisión obligatoria.

Arcelor: tres despidos conocidos y un desenlace judicial que no podemos anticipar

La comparación ayuda a formular preguntas; no permite resolver de antemano el caso de Gijón.

Para hacerlo habría que conocer qué se atribuye individualmente a cada trabajador, qué muestran realmente las grabaciones, qué riesgos se produjeron, cómo se han documentado los posibles daños y qué procedimiento se siguió. Las informaciones disponibles sobre la fiesta no sustituyen ese expediente.

El hilo que une estas historias es precisamente la distancia entre una escena y todo lo que hace falta para juzgarla. Una botella puede haber sido compartida. Una garrafa puede encajar en una práctica tolerada. Una cámara puede ser lícita y no demostrar lo que se pretende. Una conducta reprochable puede haberse sancionado incumpliendo las reglas.

La pregunta, al final, no es si debemos creer a nuestros propios ojos. Es si hemos visto toda la historia antes de dar por cerrado el despido.